Greek Reports (Ελληνικά)

Γιατί και πώς οι επιχειρήσεις πρέπει να «εκπαιδεύουν» διαπολιτισμικά το ανθρώπινο δυναμικό τους;

Στον σημερινό παγκοσμιοποιημένο κόσμο, επιχειρήσεις-γίγαντες στην οικονομική σκηνή, καθώς και άλλα θεσμικά όργανα, προσβλέποντας στην αειφόρο ανάπτυξή τους, αναγνωρίζουν πλήρως την αξία της καλλιέργειας των διαπολιτισμικών δεξιοτήτων του ανθρώπινου δυναμικού προκειμένου να ενισχυθεί η παραγωγικότητα τους στα σύγχρονα πολυπολιτισμικά εργασιακά περιβάλλοντα.

Επισημαίνοντας την αναγκαιότητα για διαπολιτισμική εκπαίδευση του εργατικού δυναμικού, το περιοδικό Forbes (2015) επεξηγεί ότι «οι εργοδοτούμενοι, οι οποίοι παρουσιάζουν υψηλούς δείκτες πολιτισμικής νοημοσύνης, δύναται να διαδραματίσουν σημαντικό ρόλο στη γεφύρωση των διαφορών και στην κάλυψη των κενών γνώσης σε έναν οργανισμό: εκπαιδεύοντας τους συνεργάτες τους για υιοθέτηση βέλτιστων τρόπων δράσης σε ποικίλα πολιτισμικά περιβάλλοντα, μεταφέροντας γνώσεις μεταξύ πολιτισμικά πλουραλιστικών ομάδων, συμβάλλοντας στην οικοδόμηση διαπροσωπικών σχέσεων και στην ομαλοποίηση των διαπροσωπικών διαδικασιών μεταξύ του πολυπολιτισμικού εργατικού δυναμικού». Επίσης, κατά το περιοδικό Forbes, οι πολιτισμικά ευφυείς εργαζόμενοι έχουν τη δυνατότητα να προωθήσουν την καινοτομία και τη δημιουργικότητα, χάρη στην ικανότητά τους να ενσωματώνουν πολιτισμικά ποικιλόμορφους πόρους και να βοηθούν την επιχείρηση τους να αξιοποιεί με τον καλύτερο τρόπο τις πολλαπλές προοπτικές που φέρνει στον χώρο εργασίας το πολυπολιτισμικό εργατικό δυναμικό.

Στο πλασίο αυτό, το 2013, το British Council στις ΗΠΑ διεξήγαγε έρευνα για να διαπιστώσει την αξία που προσδίδουν οι εργοδότες στις διαπολιτισμικές δεξιότητες. Η μελέτη τους συμπεριέλαβε περισσότερους από 360 ιθύνοντες λήψης αποφάσεων σε μεγάλους επιχειρηματικούς οργανισμούς οι οποίοι εδράζουν σε εννέα διαφορετικές χώρες (Βραζιλία, Κίνα, Ινδία, Ινδονησία, Ιορδανία, Νότια Αφρική, Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα, Ηνωμένο Βασίλειο και Ηνωμένες Πολιτείες). Αρχικά, ζητήθηκε από τους ερωτώμενους να ορίσουν τις διαπολιτισμικές δεξιότητες. Οι συνηθέστερες απαντήσεις αναφέρονταν στις παρακάτω περιγραφές: «απόδειξη του σεβασμού προς τους άλλους», «προσαρμογή σε ποικίλα πολιτισμικά περιβάλλοντα», «γλωσσομάθεια», και «ανοικτότητα σε νέες ιδέες και τρόπους σκέψης». Στην ερώτηση πώς αξιολογούν τις διαπολιτισμικές δεξιότητες των υποψηφίων προς πρόσληψη, οι συμμετέχοντες αναφέρθηκαν σε πέντε ενδεικτικούς δείκτες διαπολιτισμικών δεξιοτήτων που λαμβάνουν υπόψη κατά τη διαδικασία επιλογής, και πιο συγκεκριμένα: (α) ισχυρή επικοινωνιακή δεξιότητα καθ’ όλη τη διάρκεια της συνέντευξης, (β) άπταιστη γνώση ξένων γλωσσών, (γ) εκδήλωση πολιτισμική ευαισθησίας κατά τη διαδικασία της συνέντευξης, (δ) σπουδές στο εξωτερικό, και (ε) εργασιακή εμπειρία στο εξωτερικό. Δεν είναι τυχαίο το γεγονός ότι εταιρείες και οργανισμοί από την Apple μέχρι τη Vodafone και από την Qatar Airways μέχρι το Πανεπιστήμιο της Βαρσοβίας, αποτελούν μόνο μερικά παραδείγματα επιχειρήσεων των οποίων οι εργαζόμενοι έχουν ήδη επωφεληθεί από τα προγράμματα διαπολιτισμικής επαγγελματικής ανάπτυξης τιτλοδοτούμενα ως ‘Intercultural Fluency Courses’, που προσφέρονται από το British Council με έδρα το Λονδίνο στο Ηνωμένο Βασίλειο.

Τι περιλαμβάνει η πολυπόθητη διαπολιτισμική ικανότητα την οποία καλούμαστε να εμφυσήσουμε διαμέσου της διαπολιτισμικής εκπαίδευσης ενηλίκων στο ανθρώπινο δυναμικό; Η διαπολιτισμική ικανότητα εμπερικλείει τις ακόλουθες τρεις διαστάσεις, οι οποίες είναι αλληλένδετες και αλληλοεπικαλυπτόμενες: την πολιτισμική γνώση, τις διαπολιτισμικές αξίες, και τις διαπροσωπικές δεξιότητες. Κατ’ αρχάς, η πολιτισμική γνώση δεν αφορά αποκλειστικά και μόνο τη γνώση ενός συγκεκριμένου πολιτισμού ή πολιτισμών. Η πολιτισμική γνώση αφορά στη γνώση και την επίγνωση των διαδικασιών συνεχούς (ανα)διαμόρφωσης των πολιτισμικών ταυτοτήτων, της λειτουργίας διαφόρων κοινωνικών ομάδων, καθώς και των «συστατικών» της διαπολιτισμικής αλληλεπίδρασης. Κατά δεύτερον, οι διαπολιτισμικές αξίες εμπερικλείουν την πολιτισμική ενσυναίσθηση, αλλά και συνεπάγονται τις επονομαζόμενες ως αξίες πρώτης τάξεως (first-order values), όπως η αυτονομία, η κριτική, η φροντίδα, η αλληλαποδοχή, η ισότητα, ο σεβασμός και η εμπιστοσύνη. Τέλος, οι διαπροσωπικές δεξιότητες συνεπάγονται την ανάπτυξη σημαντικών δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες για την οικοδόμηση και τη διατήρηση αποτελεσματικών διαπροσωπικών σχέσεων, αλληλεπιδράσεων πρόσωπο-με-πρόσωπο, καθώς και ομαδικών συνεργασιών μεταξύ του ανθρώπινου δυναμικού μιας πολυπολιτισμικής επαγγελματικής κοινότητας. Μία από τις σημαντικότερες διαστάσεις της διαπολιτισμικής ικανότητας είναι η δεξιότητα για διαπολιτισμική επικοινωνία, η οποία πρέπει να λαμβάνεται σοβαρά υπόψη στον επιχειρηματικό κόσμο. Η ελλιπής ανάπτυξη της δεξιότητας αυτής πιθανότατα να οδηγήσει σε πολιτισμικές παρεξηγήσεις που πιθανότατα να πλήξουν τη φήμη ενός επιχειρηματικού οργανισμού, ή ακόμη χειρότερα, να οδηγήσουν σε νομικές προκλήσεις.

Ποιοι είναι όμως οι στόχοι των προγραμμάτων διαπολιτισμικής επαγγελματικής ανάπτυξης; Η επαγγελματική ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού διαμέσου καινοτόμων και δημιουργικών προγραμμάτων επιμόρφωσης αποτελεί τον ακρογωνιαίο λίθο στην καλλιέργεια της διαπολιτισμική τους ικανότητας. Η προϋπάρχουσα έρευνα υποστηρίζει ότι η επιμόρφωση με διαπολιτισμικό προσανατολισμό πρέπει περιλαμβάνει δύο αλληλένδετες συνιστώσες: τον προσανατολισμό του ήθους (ethical orientation) και τον προσανατολισμό της αποτελεσματικότητας (efficiency orientation). Αρχικά, ο προσανατολισμός του ήθους στοχεύει στην καλλιέργεια διαπροσωπικών, στάσεων, δεξιοτήτων, και αξιών θετικά προσκείμενων προς τον πολιτισμικό πλουραλισμό. Κατά δεύτερον, ο προσανατολισμός της αποτελεσματικότητας αναφέρεται στην καλλιέργεια διαπολιτισμικών οργανωτικών δεξιοτήτων που είναι απαραίτητες στους εργαζομένους, προκειμένου να επενεργούν αποτελεσματικά διαδραματίζοντας διάφορους πολιτισμικούς ρόλους σε ποικίλες πολιτισμικές καταστάσεις. Μέχρι πρόσφατα, η διαπολιτισμική επιμόρφωση του ανθρώπινου δυναμικού ακολουθούσε τεχνοκρατικά μοντέλα τα οποία στηρίζονταν σε έναν γραμμικό σχεδιασμό υπό τη μορφή της γνωσιολογικής «πολιτισμικής κατήχησης» με απώτερο σκοπό τη μεταβίβαση της πολιτισμικής θεωρίας στην επαγγελματική πράξη. Εμπειρικά και ερευνητικά διαφαίνεται ότι τέτοια μοντέλα αδυνατούν να ανταποκριθούν στη διαρκώς μεταβαλλόμενη επαγγελματική πραγματικότητα, αφού δεν συμβάλλουν στην ενίσχυση της αυτονομίας και της ενεργοποίησης των εργαζομένων προκειμένου να λαμβάνουν αυτόνομα αποφάσεις στη βάση της πολιτισμικής διαφοροποίησης. Στον αντίποδα, οι σύγχρονες δράσεις διαπολιτισμικής επαγγελματικής αγωγής οφείλουν να στραφούν προς την προσέγγιση της κριτικής διερεύνησης και του αναστοχασμού μέσα από βιωματικές, συμμετοχικές και συνεργατικές δράσεις. Σαφέστατα, τέτοιου είδους μοντέλα επιμόρφωσης πρέπει να αξιοποιούνται και για την ανάπτυξη της διαπολιτισμικής ικανότητας του ανθρώπινου δυναμικού.

Εν κατακλείδι, σε μια χώρα όπως η Κύπρος, της οποία η οικονομία στηρίζεται ως επί το πλείστον στην παροχή υπηρεσιών και στον τουρισμό, η ανάγκη για διαπολιτισμική εκπαίδευση του ανθρώπινου δυναμικού είναι αδήριτη, κυρίως να λάβουμε υπόψη τον πολυπολιτισμικό χαρακτήρα των επαγγελματικών κοινοτήτων λόγω της έντονης παρουσίας μεταναστών. Η παροχή ευκαιριών διαπολιτισμικής αγωγής στο ανθρώπινο δυναμικό μπορεί να βοηθήσει τις επιχειρήσεις να αυξήσουν την απόδοση και την παραγωγικότητα των πολυπολιτισμικών ομάδων εργασίας τους, αλλά και να επεκτείνουν τη δράση τους σε νέες αγορές του εξωτερικού, η λειτουργία των οποίων διέπεται από διαφορετικούς πολιτισμικούς κανόνες. Επιπλέον, ενισχύει τη διαδικασία ομαλότερης ένταξης του προσωπικού διεθνούς προέλευσης, καθότι διευκολύνει την εύρυθμη συνεργασία με το προσωπικό γηγενούς προελεύσεως. Η διαπολιτισμική αγωγή επιτρέπει σε μια επιχείρηση να οικοδομήσει καλύτερες σχέσεις εντός και εκτός του οργανισμού, οδηγώντας σε ισχυρότερες συνεργασίες, βελτιωμένη φήμη, βελτιωμένη εξυπηρέτηση πελατών και αυξημένες πωλήσεις. Παράλληλα, ενισχύει την αρμονία στον χώρο εργασίας, την ικανοποίηση των εργαζομένων και με τον τρόπο αυτό παρεμποδίζει τη διαρροή προσωπικού. Λόγω ακριβώς των προαναφερόμενων ευνοϊκών συνθηκών που δημιουργούνται, καθίσταται εφικτή η αποτελεσματική στρατολόγηση των «καλύτερων» επαγγελματιών του κλάδου σε τοπικό και διεθνές επίπεδο.

  • Αναδημοσίευση από το περιοδικό Economy Today
  • Δρ. Χριστίνα Χατζησωτηρίου, PhD in Education, University of Cambridge, UK – Επίκουρη Καθηγήτρια στη Διαπολιτισμική Εκπαίδευση, Πανεπιστήμιο Λευκωσίας

Leave a Reply

Your email address will not be published.

This site uses Akismet to reduce spam. Learn how your comment data is processed.

Back to top button